「学校づくりと教職員」研究会(1月27日)

「学校づくりと教職員」研究会

○とき 2023年1月27日(金)18時半〜 

○ところ 大阪教育文化センター+ZOOM

【12月23日報告】

科研のテーマ「学校での教師の成長」=若手教員が対象,積極的に成長に対して働きかけられないか。どう成長をサポートするのか。

分からないこと=1年間の仕事の回し方,1年間の仕事の見通しがつかない,校務分掌の回し方が分からない,4月会議で検討していることが,何が問題なのか,クラス開きのやり方,叱り方の基準 誰に相談していいのか,どれだけたくさんの仕事があるのか。調査=GoogleFormで卒業生に調査 事例研究として

  

「学校づくりと教職員」研究会(12月23日)

「学校づくりと教職員」研究会

○とき 2022年12月23日(金)18時半〜 

○ところ 大阪教育文化センター+ZOOM

【11月6日報告】
・若手の先生から初任、2年目を中心に語ってもらった。初任のときは1年生担任、赴任したその日、机の上にどっさりと書類が置かれ、最初の職員会議があったが、何が話し合われているのかわからなかった。1年目終了時点でようやく学校の仕事が見えてきた。子どもとの関係はうまくいっていたので、そう苦労することはなかった。
2年目は3年生を担任した。子どもとの関係がうまくいかずしんどかった。たとえば、自分は子どもたちに「課題が終わったら自由帳をやってもいい」と言っていたが、隣のクラスの先生から「時間が空いていたら勉強させるべき」といわれ、変更したが、その後子どもたちとの関係が悪くなっていった。そのように子どもたちとの関係で困っていたときに、また同じ先生から「百人一首をやったらいい」と言われ、やってみたが、これもうまくいかず、子どもたちの間でもけんかが増え、教師と子どもたちとの関係もギクシャクした。
今は支援担で、わりとゆったりと過ごせている,という話であった。
今回も含め、これまで数回にわたり若い先生からの聞き取りをおこなってきたが、それを今後の研究会での研究テーマにどう結び付けるかが課題。

  

「学校づくりと教職員」研究会(11月6日)変更

「学校づくりと教職員」研究会

○とき 2022年11月6日(日)15時〜(予定) 当初4日を6日に変更

○ところ 大阪教育文化センター+ZOOM

【10月8日報告】青年教員1=転勤後の3年目(担外)を語る。縛りがない,自由度が高いとストレスが少ないという。
青年教員2からは初任校の経験と現在を語ってもらう。社会人とのギャップ 自信満々だったが,しんどかった。会議も多い。指示のしかた,優先順位が分からない。若手はしんどい。二人とも過酷な状況のなかで,退職などを覚悟した時期もあったが,前向きな姿勢で頑張っている。今後,研究会として若い教師の悩みをどう受けとめていくか,課題。

  

「学校づくりと教職員」研究会(9月16日)

「学校づくりと教職員」研究会

○とき 2022年9月16日(金)18時半〜20時

○ところ 大阪教育文化センター+ZOOM

【6月18日内容】※7月20日は打合せのみ
『多義的「ケア」の「定義・用法・文脈」&教師「専門性/専門職性」』について
二川早苗の筑波大;博論 2018から「ケア」の倫理について
ICT「公正な個別最適化」施策
ICT「公正な個別最適化」が公正でない理由

  

「学校づくりと教職員」研究会(7月20日)

「学校づくりと教職員」研究会

○とき 2022年7月20日(水)18時〜20時

○ところ 大阪教育文化センター+ZOOM

【6月18日内容】
『多義的「ケア」の「定義・用法・文脈」&教師「専門性/専門職性」』について
二川早苗の筑波大;博論 2018から「ケア」の倫理について
ICT「公正な個別最適化」施策
ICT「公正な個別最適化」が公正でない理由

  

これからの教員評価システムのあるべき姿をめざして

「学校づくりと教職員」研究会

■このデータはコチラ■

■科学研究費助成事業(学術研究助成基金助成金)報告書■
これからの教員評価システムのあるべき姿をめざして
ー教員評価システムから教員支援育成システムへー

平成30〜令和2年度科学研究費助成事業(学術研究助成基金助成金)
「教員の職能成長と学校の活性化に寄与する教員の評価育成システムはどのようにあるべきか」
研究代表者:杉浦 健(近畿大学教職教育部)
研究実施:大阪教育文化センター「学校づくりと教職員」研究会(2021年8月1日発行)

【概要】
「評価育成システムによる給与反映は廃止を」

 「学校づくりと教職員」研究会(代表・杉浦健近畿大学教授)は,「教員の職能成長と学校の活性化に寄与する教員の評価システムはどのようにあるべきか」をテーマに「これからの教員評価システムのあるべき姿をめざしてー教員評価育成システムから教員支援育成システムへー」と題する調査研究をまとめました(科学研究費助成事業)。
 これは,2017年(平成29年8月)におこなわれた大阪府教育委員会の「教職員の評価・育成システムについてのアンケート」を中心に考察をすすめています。この府教委アンケートは,二次評価者(管理職)全員と無作為抽出の被評価者を対象としており,評価者1072人,被評価者4556人が回答しています。
 
評価システムによる給与反映の廃止を
 
 本研究では,府教委の「調査結果」ではほぼ記載のなかった,膨大な「自由記述」にも分析を加え,「教員評価システムによって給与反映をおこなうことを廃止」を提案しています。
 例えば,「客観的にかつ公平に評価するのは絶対に不可能」という自由記述の【不可能】やシステムの【廃止】,【多忙】などをキーワードに分析も試みています。
 
教員評価の問題点,「給与反映の廃止」理由

 教員評価システムのあり方を考えるにあたって,この研究で明らかになったことは,
① 教員の能力を客観的かつ公平・公正に評価することが非常に難しい
② 教員評価システムの問題の多くは,給与反映のために客観的かつ公平・公正に評価することをめざすことに起因
③ 教員評価システムにおける目標設定と管理職との面談は十分な意味がある
④ 教員が教師として成長・発達することとは,教師としてのアイデンティティ形成であること
⑤ ④のことから,教員の成長・発達とそれに伴う専門性の発達のために必要なのは,客観的かつ公平・公正な評定ではなく,支援とケアと協働性である
の,5点です。

 そして,「給与反映の廃止」理由については,
⑴ 教員評価システムによって,学校は常に分断の危機にさらされ,教員の成長・発達を妨げている
⑵ 教員の能力や業績を客観的かつ公平・公正に測定することが原理的に非常に難しい。数値化できないものは評価対象外になる,教員の仕事の貢献を個人の業績として切り分けることも困難。
⑶ もともと目標管理制度に基づく評価システムは,一般企業に取り入れられたが,近年その人事評価システムを廃止するところが増えている。労力を費やす割には効果がない。
⑷ 管理職の働き方改革のため。負担が管理職に集中。

 最後の章では,「これからの教員評価システム=教員支援育成システムは,評価と指導の論理ではなく,カウンセリングとコーチングの論理に基づくべき」と結んでいます。【大阪教育文化センターだよりNo.158(2021.10.22)より】
 ※㊟=本書をご希望の方(または団体)は,メールで申し込んでください。(送料のみ負担。冊数に限りがあります)